Hyrje

Shumica e menaxherëve mendojnë se roli menaxherial është thjesht një zgjerim i mënyrës se si menaxhojnë vetveten, duke neglizhuar faktin se menaxhimi nënkupton përgjegjësinë për performancën e një grupi njerëzish. Ata shpesh harrojnë se kjo përgjegjësi kërkon jo vetëm ndikim mbi mendimet e të tjerëve, por edhe mbi ndjenjat e tyre – ndjenja që i nxisin ata të veprojnë. Prandaj, pa dyshim, menaxhimi mbetet një ndër punët më të vështira, apo siç e quajnë autorët – një udhëtim sfidues që kërkon përmirësim të vazhdueshëm dhe përkushtim të jashtëzakonshëm.

Ky libër trajton elementet dhe çështjet që e bëjnë menaxhimin të ndërlikuar. Sipas autorëve, ekzistojnë rreth dhjetë ‘paradokse’ legjitime që e shpjegojnë pse menaxhimi është një udhëtim sfidues dhe pse bota ka nevojë për menaxherë – dhe sidomos për menaxherë që njohin mirë veten. Këto elemente quhen paradokse pasi përmbajnë kundërshti në thelb, por që janë të vërteta dhe reale. Paradokset shpjegojnë se si një menaxher është përgjegjës për performancën e të gjithë grupit, duke u fokusuar në punën që realizohet nga individët brenda atij grupi. Më tej, autorët theksojnë se është detyrë e menaxherit ta shndërrojë këtë grup në një ekip të bashkuar, pa e humbur fokusin te secili anëtar individualisht. Për ta arritur këtë, menaxheri duhet të jetë në gjendje të zbatojë dhe njëkohësisht të sjellë risi – duke përmbushur objektivat në kohë, brenda buxhetit dhe sipas planit – ndërsa në të njëjtën kohë të nxisë ndryshime dhe inovacion.

Tri Imperativat e Menaxherit Efektiv

Bazuar në studime mbi praktikën e menaxhimit, autorët ofrojnë një qasje që mund të shërbejë si udhërrëfyes për çdo aspekt të punës së një menaxheri. Kjo qasje njihet si “Tri Imperativat e Menaxherit Efektiv”: 1) Menaxho veten, 2) Menaxho rrjetin tënd, dhe 3) Menaxho ekipin tënd. Si mjete për përballimin e paradokseve të menaxhimit, këto tri imperativa përmbledhin thelbin e asaj që një menaxher duhet të bëjë për të përmbushur me sukses përgjegjësinë e tij/saj.

Në imperativin e parë, “Menaxho veten”, autorët përqendrohen te veprimet që një menaxher duhet të ndërmarrë për të ndërtuar një marrëdhënie të shëndetshme dhe produktive me njerëzit që drejton. Ekzistojnë tre elemente kyçe që kërkojnë vëmendje të veçantë për të fituar përkrahjen dhe angazhimin e ekipit: 1) të mos mbështetesh vetëm në autoritetin formal, 2) të ndërtosh një marrëdhënie të balancuar me njerëzit e tu, dhe 3) të ndërtosh besim.

Sipas studimeve të autorëve, një lidhje njerëzore apo emocionale është faktor vendimtar në nivelin e angazhimit që një punonjës ka me punën e tij. Kjo tregon se autoriteti formal, në vetvete, nuk mjafton për të siguruar përkushtimin e ekipit. Megjithatë, kjo nuk do të thotë që një menaxher nuk duhet ta ushtrojë asnjëherë autoritetin formal. Ka situata të veçanta, si emergjencat apo rastet kur kërkohet vendimmarrje kritike, ku punonjësit presin që menaxheri të veprojë me autoritet.

Një tjetër aspekt që shpesh neglizhohet është ndërtimi i një marrëdhënieje të balancuar me punonjësit. Roli i shefit nuk lejon gjithmonë marrëdhënie të barabarta, pasi ka raste kur kërkohet të jepen udhëzime, të bëhen vlerësime, apo të kërkohen raporte progresi. Këto situata krijojnë një marrëdhënie të njëanshme dhe të ndërlikuar për ndërtimin e një miqësie të vërtetë. Prandaj, rekomandohet që një menaxher të ruajë raportin profesional duke treguar kujdes, njerëzi, por edhe një distancë të shëndetshme dhe fokus te puna dhe ekipi.

Këto veprime janë të domosdoshme, sepse njerëzit duan të dinë nëse mund t’i besojnë menaxherit të tyre. Besimi, i cili shfaqet përmes karakterit të drejtë dhe të qëndrueshëm, bëhet një mjet i fuqishëm për të nxitur angazhimin, dëshirën për të dhënë më shumë, përkushtimin ndaj punës dhe gatishmërinë për të ndjekur drejtimin që ju jepni. Prandaj, një menaxher i vërtetë duhet të demonstrojë tre lloje kompetencash: 1) kompetencë teknike, 2) kompetencë operacionale, dhe 3) kompetencë politike. Kompetenca teknike nënkupton njohjen e biznesit dhe të rolit menaxherial, kompetenca operacionale lidhet me aftësinë për ta zbatuar atë në praktikë, ndërsa kompetenca politike ka të bëjë me njohjen e personave me ndikim dhe mënyrën se si të ushtrohet ndikim mbi ta.

Nën imperativin e dytë “Menaxho rrjetin tënd”, autorët theksojnë rëndësinë e të kuptuarit se si funksionon organizata ku jeni pjesë dhe rëndësinë e angazhimit aktiv dhe konstruktiv në rolin tuaj si menaxher. Kjo arrihet përmes ndërtimit të një rrjeti të vërtetë personal. Ky rrjet përbëhet nga tre elemente: 1) rrjeti operacional, i cili përfshin njerëzit e përfshirë në punën e përditshme të grupit tuaj; 2) rrjeti strategjik, që përfshin ata që ju ndihmojnë të kuptoni dhe përgatiteni për të ardhmen; dhe 3) rrjeti zhvillimor, i cili përfshin ata që ofrojnë mbështetje emocionale dhe personale dhe që ndihmojnë në rritjen tuaj profesionale.

Gjithashtu, autorët japin udhëzime për ndërtimin e një rrjeti efektiv, duke theksuar rëndësinë e përfshirjes së eprorit në këtë rrjet. Marrëdhënia me eprorin është një ndër marrëdhëniet më kritike dhe delikate që kërkon vëmendje të veçantë. Duke e parë këtë marrëdhënie si një lidhje të ndërsjellë varësie, autorët ofrojnë udhëzime për ndërtimin e një raporti të qëndrueshëm. Një marrëdhënie e qëndrueshme ndërtohet përmes përmbushjes së pritshmërive, ndërtimit të besimit, njohjes së eprorit si person dhe si menaxher, identifikimit të pikave të forta të tij/saj, si dhe duke qenë i/e qartë për nevojat dhe pritshmëritë që keni si menaxher.

Nën imperativin e tretë “Menaxho ekipin tënd”, libri ndalet në katër detyra që ndihmojnë menaxherët të ndërtojnë dhe të ruajnë një ekip të vërtetë. Detyra e parë është “Përcakto të ardhmen”. Është përgjegjësi e menaxherit të vendosë qëllime dhe objektiva të qarta dhe t’ia komunikojë ato ekipit në mënyrë efektive. Kjo detyrë shërben si burim besimi dhe ndikimi, duke mbajtur të përqendruar menaxherin, ekipin dhe rrjetin në atë që është me rëndësi.

Detyra e dytë është “Nxit kulturën e duhur të ekipit”. Libri i kushton rëndësi të veçantë kësaj detyre, duke e konsideruar kulturën si urën që ndërton besimin mes anëtarëve të ekipit dhe menaxherit dhe që përcakton çfarë pritet nga secili. Ekzistojnë katër elemente të kulturës që krijojnë dhe ruajnë ekipin: 1) qartësi për rolet individuale, 2) qartësi për mënyrën si funksionon puna në ekip, 3) qartësi për mënyrën se si bashkëpunojnë anëtarët, dhe 4) qartësi për progresin.

Detyra e tretë është “Trajto anëtarët e ekipit si individë”. Në kontekstin e ekipit, kjo detyrë thekson rëndësinë e zhvillimit, menaxhimit dhe përzgjedhjes (dhe shkarkimit kur është e nevojshme) të anëtarëve të ekipit. Një ndër rolet kyçe të menaxherit është ndërveprimi me punonjësit e tij/saj. Duke u treguar i/e hapur, i/e qasshëm, i/e sinqertë dhe mbështetës/e, menaxheri arrin të njohë më mirë ekipin. Këto cilësi nxisin vlerat e ekipit dhe ndihmojnë në zhvillimin personal të secilit anëtar.

Së fundmi, detyra e katërt është “Menaxho përmes punës së përditshme”. Për këtë qëllim, libri prezanton një model të thjeshtë veprimi të quajtur “Përgatitu – Vepro – Rishiko” (ang. Prep–Do–Review), që mund të përdoret për të zbatuar tre imperativat në punën e përditshme. Ky model e ndihmon menaxherin të mendojë çdo aktivitet si një proces me tre hapa: përgatitja për veprim, veprimi vetë dhe rishikimi i rezultatit.

Si përshtaten këto ide me përmbajtjen e termit “The General Manager”?

Pyetja kryesore që duhet t’i bëjmë vetes si studentë të kësaj lënde është: cilat janë aftësitë menaxheriale që kemi mësuar gjatë këtij kursi? Pa dyshim, lënda MBA 522 ka një qasje më të gjerë sesa ajo që mbulon ky libër, megjithatë, libri mbështet fuqishëm shumë nga idetë që kemi trajtuar në këtë klasë. Gjatë këtij kursi kemi shqyrtuar dy qasje kryesore: roli i menaxherit në krijimin dhe ruajtjen e “PËRSHTATSHMËRISË” (ang. FIT) midis strukturës së industrisë dhe strategjisë së biznesit, si dhe qasjen e sjelljes, e cila përfshin rolet, aftësitë, bazën e njohurive dhe sjelljet e një menaxheri të përgjithshëm të suksesshëm.

Qëllimi kryesor i kursit është të kuptojmë se si të integrojmë dhe të përafrojmë objektivat dhe nevojat e kompanisë me sjelljen e individëve që janë pjesë e saj dhe që kanë rol kyç në zbatimin e strategjisë së kompanisë. Ndërkohë, libri fokusohet ekskluzivisht në qasjen e sjelljes, duke elaboruar aftësitë që duhet të zotërojë një menaxher për të menaxhuar me sukses ekipin e tij/saj, për të ruajtur marrëdhënie të shëndetshme dhe profesionale brenda organizatës, dhe veçanërisht me eprorin.

Një prej mësimeve më të rëndësishme që ndajnë si materiali i kursit ashtu edhe libri, është rëndësia e ndërtimit të marrëdhënies së duhur mes menaxherit dhe eprorit të tij/saj. Gjatë ndërtimit të kësaj marrëdhënieje, faktorët kyç janë kuptimi i objektivave të organizatës dhe të vetë eprorit, si dhe përmbushja e pritshmërive. Një element tjetër tejet i ndjeshëm brenda kësaj marrëdhënieje është besimi. Është jetike që menaxheri të kuptojë se marrëdhënia me eprorin duhet të mbështetet mbi sinqeritetin dhe besueshmërinë.

Besimi nuk është i rëndësishëm vetëm në marrëdhënien me eprorin, por gjithashtu duhet të zhvillohet edhe me anëtarët e ekipit. Besimi, pa dyshim, është një prej shtyllave kryesore që e bën një grup të funksionojë si ekip. Nëse e shohim nga një këndvështrim më i gjerë, kuptojmë se besimi ka qenë faktor vendimtar për mbijetesën njerëzore. Një ekip që nuk ka ndërtuar besim nuk mund të presë një rezultat pozitiv apo mbështetës. Për më tepër, mungesa e besimit do të krijojë një atmosferë të pakëndshme në ekip, ku anëtarët nuk ndajnë informacione; nuk bashkëpunojnë; nuk ndihmojnë njëri-tjetrin; dhe nuk vlerësojnë personalitetin, punën apo përpjekjet e njëri-tjetrit. Si përfundim, një ekip i tillë nuk do të mund të realizojë rezultatet e pritshme.

Një mësim tjetër i rëndësishëm që përmendet si në libër ashtu edhe në materialet e diskutuar në klasë është rëndësia e lidershipit, ndikimit dhe vendimmarrjes së kujdesshme në punësim dhe largim nga puna. Në libër, autorët e konsiderojnë ndikimin si një produkt të natyrshëm të lidershipit dhe menaxhimit. Ndikimi është një veçori e një menaxheri efektiv dhe është thelbësor nëse menaxheri synon të ketë impakt te të tjerët. Megjithatë, është shumë e rëndësishme që ndikimi të mos shihet si një mjet dominimi apo si burim kënaqësie personale. Përkundrazi, ai duhet të përdoret për të ndihmuar të tjerët të zhvillohen, të performojnë më mirë dhe të arrijnë objektivat e ekipit.

Një pikë tjetër interesante që kam hasur si në librin në fjalë, ashtu edhe në artikujt e shpërndarë nga profesori, është rëndësia e punësimit të personave të duhur për rolet e duhura dhe nevoja për largimin e punonjësve kur është e domosdoshme. Një prej paradokseve të përmendura në libër është se ndonjëherë menaxheri duhet të ndërmarrë veprime të dhimbshme për të mirën më të madhe. Do të ketë raste kur ke investuar shumë kohë për të zhvilluar dhe mbështetur një person, por ai/ajo nuk përshtatet me ekipin ose nuk përmbush pritshmëritë. Për të shmangur situata të tilla, është thelbësore që menaxheri i përgjithshëm të bëjë zgjedhje të mençura gjatë procesit të rekrutimit. Megjithatë, është pothuajse e pamundur që një menaxher të shmangë dilemave etike. Ai ose ajo duhet të jetë i/e përgatitur për të marrë vendime të vështira për të mirën e ekipit, të individëve brenda tij dhe të vetë organizatës.

Një vërejtje tjetër shumë e rëndësishme, e theksuar si në diskutimet tona në klasë, ashtu edhe në libër, është roli jetik që ka komunikimi. Unë personalisht besoj se komunikimi është elementi kyç i një ekipi funksional dhe efektiv. Mund ta them me bindje se efikasiteti, efektiviteti dhe qëndrueshmëria e një ekipi varen në mënyrë të drejtpërdrejtë nga cilësia e komunikimit. Kjo është veçanërisht e vërtetë në rastet kur ekipi synon të ndërtojë besim të ndërsjellë midis anëtarëve të tij. Përmes komunikimit të qartë dhe të vazhdueshëm, një ekip mund të krijojë ndjesinë e fortë të “ne”-së dhe bindjen se “suksesi apo dështimi është përgjegjësi e përbashkët”.

Por, pyetja kryesore që shtrohet është: kush është përgjegjës për krijimin e një komunikimi të duhur dhe efektiv brenda ekipit? Kush ka përgjegjësinë për ndërtimin e besimit midis anëtarëve të tij? Përgjegjësia kryesore i takon menaxherit. Shumë menaxherë bëjnë gabimin të mendojnë se janë përgjegjës vetëm për punën – që në të vërtetë e kryejnë të tjerët. Ata shpesh harrojnë të merren me aspektin njerëzor të punonjësve, duke mos e kuptuar se u nevojitet më shumë sesa vetëm koha dhe përkushtimi i tyre. Prandaj, është përgjegjësi e menaxherit që të mbështesë zhvillimin e njerëzve të tij/saj. Dhe kjo arrihet vetëm kur menaxheri bëhet pjesë aktive e ekipit – duke udhëhequr në mënyrë efektive, duke komunikuar vazhdimisht dhe duke kërkuar përgjegjësi si nga grupi ashtu edhe nga secili individ veç e veç.

Përfundim

Libri “Being the Boss” përputhet në mënyrë të shkëlqyer me qasjen e sjelljes menaxheriale. Ai ofron një analizë të thelluar, ide dhe reflektime mbi rolin e një menaxheri efektiv dhe të suksesshëm. I bazuar në kërkime parësore, ky libër me vlerë sjell modele që mund të diskutohen dhe analizohen më tej, si në kontekstin akademik ashtu edhe profesional. Prandaj, “Being the Boss” është një libër që do ta rekomandoja për çdo menaxher aktual ose të ardhshëm që dëshiron të kuptojë më mirë kompleksitetin dhe përgjegjësitë e vërteta të menaxhimit.